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績效考核與績效管理研究

摘要:在管理實踐中,人們對績效考核與績效管理的概念缺乏明確的定義,實際上,兩者既存在關聯,也存在差異。績效管理是績效考核的一個重要分支,在績效管理的改進中,考核儼然成為決定結果公正性、激發職工潛能的主要標準。而在管理的維度、目的和方法上,兩者也存在顯著的區別,正確區分兩者內涵是發揮績效考核作用的前提。

關鍵詞:績效考核;計較管理;聯系;區別

一、績效考核與績效管理的內涵區分

不少企業在區分績效考核和績效管理時存在誤區,即將兩者等同起來。績效的內涵比較豐富,有學者指出績效是一種多維度的建構,由于標準不同,測量的因素不同,所得結果也就有所差異。績效主要存在三層含義。一是多維度,即不存在單一變量,而是在多數情境中,與目標的行為相關;二是行為,與結果的關聯不大;三是職工行為控制。績效考核能明確職工的履職能力和擔任更高職務的潛力,考核時期較短,是一種有組織且需要公平、公正、公開性的評價過程。由于考核的主體和客體處于分離狀態,沒有對考核項目、考核標準和考核目的作出統一,并不利于組織的長期發展。績效管理則是一個系統,它雖然涵蓋了考核的內容,反映了某種結果,但其實質是通過長期持續的動態溝通,將考評主體與客體的績效相結合,最終實現發揮組織效能的作用,達成短期或長期的戰略目標。因此,對于企業人力資源管理來說,績效管理的內涵更為豐富、范圍更廣,體系也更加完善,使人力資源管理與其他部門管理工作的聯系更為密切,在現代人力管理中具有強大的功能。并且,隨著市場化機制的發展,逐步將績效考核轉化為績效管理是人力資源管理的必然趨勢,是開發團隊與個人潛能的有力措施,也是實現預期利益、整合管理資源的唯一手段。因此可以明確績效管理的特征:一是著眼于企業整體規劃,二是一種雙向式互動行為,三是動態循環系統。

二、績效考核與績效管理的聯系

(一)組成部分

績效管理是對績效考核的補充,包括行為計劃、行為標準、行為目的、行為反饋。由于以往的績效考核過于片面和孤立,在使用中難以真正做到公平,不利于企業掌握職工的真實情況,也不利于凝聚職工能力。但有不可否認績效考核具有的激勵作用,在考核向管理的轉變過程中,將原本孤立的程序發展到了較為全面的系統,也代表了績效管理的核心技術和水平。從另一層面來說,績效考核在實施環節上與績效管理息息相關,上聯考評,下聯面談,可以說所有考評行為都在為考核作準備。

(二)改進發展

績效管理是績效考核的改進與發展,是制定職工行為標準,定位崗位責任與能力的管理過程。與績效考核相比,管理更加強調過程的實施準則、制度與改進措施,通過開放式的溝通交流,促使職工做出有利于企業的行為,上行下效,滿足組織期望,并綜合提升整體職工的職業素質與能力。有效的績效考核必須依賴于管理系統開展,而高效的績效管理則離不開科學有效的績效考核。

(三)績效考核與管理的區別

兩者的區別主要為管理目的不同、管理寬度不同、人性假設不同和主體作用不同。績效考核的目的在于客觀反映職工在期限內的作業能力,而績效管理則是以考核結果為參照,對職工的工作行為實施全過程管理與指導,從而反饋到考核結果中。所謂管理寬度,反映了績效管理的五個維度,即薪資福利、培訓開發、人力規劃、招聘派遣、工作分析,這五項基本內容構成了人力資源管理。要充分發揮績效考核的實效,就要重視每一環節。在管理中,管理制度、形式和措施必然受管理者思維的限制。績效考核的主要動機講究經濟效益,即追求個人利益的最大化和成本的最小化,在職工沒有受到監督和管制時就會顯現出來。他們更趨向于少做或降低質量,對于組織目標來說是極其不利的。而通過考核可以起鞭策效應。績效考核管理更強調以人為本,人便是最高價值和最終目的,體現了一種對職工的信任和激勵。考核環節,考評者是裁判;而管理環節,管理者的身份是多樣化的,講究公平。公正。依據客觀事實評價職工的績效水平,當目標下達,管理者就要及時與職工互動,保持真誠的溝通和交流,正確引導職工,并記錄職工在工作中的所有細節,形成檔案,以此作為考核依據。

三、結束語

雖然考核與管理只有兩字之差,但涵蓋的內容、思想,折射的某種思想理念和企業現狀存在諸多不同。如若無法正確處理兩者之間的關系,就無法真正體現績效考核的價值,企業也無法清晰地掌握職工的工作能力并通過績效管理來強化管制,進而提升競爭優勢。

參考文獻:

[1]張春蕾.績效管理與績效考核關系的探討[J].全國商情(經濟理論研究),2006.

作者:魏銀先 單位:四川會理鉛鋅股份有限公司

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